一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章认为，导致索尼竞争力下降的主要原因，是公司自１９９５年开始推行的绩效主义主导下的业绩考核：“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了，创新先锋沦为落伍者。这篇文章犹如一颗重磅炸弹，激发人们对绩效考核的思考。

     近年来，绩效管理也被引进和运用到检察工作中，它冲击了我们原有的传统习惯和观念。如何避免检察工作绩效主义的“索尼现象”，根据我院３年来的实践情况，我认为要把握好几点：

　　信任铸就责任。人与人交往的基础是信任，彼此心灵的支撑是铸就团队精神的必要条件，也是工作快乐的源泉。检察长要信任干警，拉近与干警之间的距离，干警才能信任和支持我们，才能把工作做好。凡是涉及到全院性的重大问题，在作出决策和部署之前，我们都会在内网上征求意见，请全院干警出主意，提建议。渐渐地，干警参与的积极性明显提高，责任感也明显增强。绩效主义企图把人的能力量化，以此作出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到，不是一切工作都能用指标来衡量的，不要以评价的目光审视下属。

　　过程比结果更重要。如果只注重对干警下指标、抓考核，而没有从强化队伍管理、改善检察工作的高度透彻理解绩效管理的精髓，必然会造成绩效管理机制与法律监督的价值取向不相适应。在我院，干警不论身处哪个工作岗位，不论干的是何种工作，不论大事还是小事，我都要求大家如履薄冰地去对待，扎扎实实地做，认认真真地抓，树立“要结果，更要过程，过程比结果更重要”的工作理念。同时，为鼓励干警大胆创新，我们还成立了课题小组，就一些工作中的难题和前瞻性课题开展集中攻关，集思广益。在全院干警中建立善于接受新事物、新思想的开放式思维，营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境。

　　绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束。大家通常认为，绩效考评就等同于绩效管理的工作。实际上，这种想法是不全面的。从绩效管理到绩效考评这个环节，不是结束而是刚刚渐入佳境。如果后期的工作不能及时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功。

　　我们认为，在绩效考评结束之后，至少还有三方面的工作要做：一是研究绩效考评结果的使用，让考评结果能真正起到促进工作的作用。二是绩效反馈，将绩效考评结果通知干警，并与干警就绩效考评的内容和结果进行沟通。三是绩效管理系统的诊断。这可能是我们比较容易忽略的一个方面，任何一个绩效管理系统都不是最完善的，都需要调整和改善。所以，每一次考核完成后，我们都必须有针对性地对其进行系统的诊断，找出其中存在的问题和不足，加以改善和发展，使绩效管理系统不断保持活力，在未来的管理工作中发挥更大的作用。

　　对科学管理方法的正确理解和运用，使我院的工作有了大幅度提升。近三年来，我院共有集体８３次、个人１８２人次受到省、市、区表彰。在南京市检察系统２００６年、２００７年“争创全国先进检察机关”活动中，经考核评比，我院跨入全市前三行列。

　　对于这样的结果，我们向每位干警发出调查问卷“是否觉得意外？”９８％的干警自豪地回答“不觉得意外”。因为他们知道，在朝着这个目标迈进的过程中，每个人都付出了自己最大的努力，有努力总会有回报。（作者南京市栖霞区检察院检察长）